Resume Jurnal The Relationship Brtween Organizational Climate and Employee Perceptions of Involvement (The Importance of Support) By : Mark A. Shadur, Rene Kienzle dan John J. Rodwell

 Oleh :

Mutiara Rahmadini Setya Lestari

FISIP UB - ILMU KOMUNIKASI (PUBLIC RELATIONS)

Keterlibatan karyawan telah lama dilihat sebagai sesuatu aspek yang penting dalam kehidupan berorganisasi dan sebuah kunci untuk menaikan keberhasilan keefektifan organisasi dan persepsi positif karyawan. Karyawan dalam bekerja membutuhkan sebuah informasi dan interaksi baik vertikal maupun horizontal. Ketika karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan, maka karyawan dengan mudah menyelesaikan pekerjaannya karena mereka merasa pengambilan keputusan tersebut juga merupakan campur tangannya. Jika karyawan tidak diberikan kecukupan informasi dan dalam pekerjaan tidak ada interaksi dengan karyawan lain maka hal ini akan mengakibatkan karyawan tidak mendapatkan hasil pekerjaan yang memuaskan.

Iklim organisasi membanntu untuk menyusun irama dalam organisasi dan dapat bekerja untuk memfasilitasi atau bahkan merusak keterlibatan karyawan. Maka iklim perusahaan berpengaruh terhadap keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Terdapat elemen pokok dalam keterlibatan, yaitu : partisipasi dalam pembuatan keputusan, kerja tim dan komunikasi. Kemudian juga terdapat 3 elemen dalam iklim organisasi, yaitu: birokrasi, inovatif dan dimensi dukungan dalam iklim yang nanti akan dijelaskan satu per satu. Iklim organisasi menurut Reichers & Schneider dalam (Shadur, 1999) adalah pembagian persepsi dalam kebijakan, praktek dan prosedur baik formal dan informal dalam sebuah organisasi. Penelitian iklim biasanya dapat diukur menggunakan teknik kuantitatif. Iklim juga dapat dikarakteristikkan sebagai manifestasi dari budaya.

Lawler  dalam (Shadur, 1999) menggunakan terminologi partisipasi dan keterlibatan hampir dapat dipertukarkan. Partisipasi menurut Lawler menunjuk pada partisipasi sebagai kepemilikan 4 elemen kekuasaan, informasi, pengetahuan dan penghargaan. Kemudian dalam (Shadur, 1999) Glew juga mendefinisikan partisipasi termasuk dalam pengaruh pembagian, keikutsertaan dalam pembuatan keputusan dan tingkat karyawan dalam keterlibatan pengambilan keputusan. Terdapat 3 tipe keterlibatan yang dipresentasikan oleh Bowen & Lawler, yaitu keterlibatan sugesti, keterlibatan tugas dan keterlibatan tinggi.

a.       Keterlibatan sugesti pada dasarnya terpaku pada komunikasi. Keterlibatan sugesti terdiri atas mekanisme yang mendorong karyawan untuk berkontribusi mengenai ide.

b.      Keterlibatan Tugas (job involvement) termasuk kerja tim dan peningkatan produktivitas untuk menemukan jalan terbaik dalam organisasi dan mengerjakan tugas

c.       Keterlibatan tinggi merupakan keterlibatan yang melebihi aktivitas partisipasi yang biasanya termasuk dalam hubungan manusia dan sumber daya manusia. Pada keterlibatan tinggi karyawan dapat dipercaya untuk membuat membuat keputusan penting tentang aktifitas kerja, dapat mengembangkan pengetahuan untuk membuat keputusan penting tentang manajemen dalam aktifitas kerja mereka.

Pada 3 tipe keterlibatan tersebut, keterlibatan tinggi merupakan keterlibatan yang melebihi 2 tipe keterlibatan sebelumnya. Dalam keterlibatan tinggi diasumsikan bahwa keputusan yang baik merupakan keputusan yang diambil berdasarkan partisipasi dari karyawan rendah. Hal ini dikarenakan karyawan rendah dapat mengukur apa yang harus diselesaikan untuk menyelesaikan masalah. dan mengingatkan untuk lebih dekat dengan kostumer.Terdapat 3 faktor dalam keterlibatan karyawan, yaitu komunikasi, kerja tim dan partisipasi dalam pembuatan keputusan. Iklim organisasi merupakan indikator level dangkal dalam kedalaman, melebihi pelekatan budaya organisasi.

Faktor kesuksesan keterlibatan karyawan meliputi komunikasi, kerja tim dan partisipasi dalam pembuatan keputusan yang menyatu dalam konteks organisasi. Iklim organisasi merupakan bagian kunci dalam konteks organisasi dan ini mungkin tidak banyak program keterlibatan karyawan yang efektif dalam iklim yang tidak kondusif atau cocok untuk dipertemukan dengan syarat dalam keterangan program keterlibatan. Wallach dalam (Shadur, 1999) mendefinisikan iklim yang mendukung sebagai nilai kebersamaan meliputi harmoni, keterbukaan, persahabatan, kolaborasi, dorongan, keramahan, kebebasan personal dan kepercayaan.. Hasil penelitian mengatakan bahwa dukungan karyawan dari organisasi merupakan bagian yang penting dalam pergaulan organisasi. Dukungan organisasi meliputi keramahan organisasi dan kesan management merupakan prediktor kuat dalam kebiasasaan karyawan. Iklim yang mendukung akan meningkatkan kerja tim dan komunikasi oleh pembuatan suasana perusahaan dan keterbukaan. Sehingga iklim organisasi yang mendukung  memiliki hubungan positif untuk persepsi dalam partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan, kerja tim dan komunikasi.

Iklim inovatif didefinisikan Wallach dalam (Shadur, 1999) sebagai pengambilan resiko, orientasi hasil, kreatif, tekanan, stimulasi, tantangan, giat dan penyetiran. Organisasi yang inovatif dapat dikarakteristikkan oleh sistem organisasi organik yang melibatkan kerja tim, cabang komunikasi dan pengaburan dari batasan-batasan tugas untuk memfasilitasi interaksi partisipasi orang-orang dalam mengerjakan tugas. Namun terjadi kontras pendapat oleh Scott & Bruce bahwa iklim yang inovatif berhubungan positif pada inovasi individu. Pendapat ini menemukan bahwa tidak ada keterkaitan antara kualitas pertukaran antara anggota tim dan persepsi iklim sebagai inovasi yang mendukung. Dalam jurnal ini, iklim inovatif berbentuk pemfasilitasan partisipasi dalam pengambilan keputusan, kerja tim dan komunikasi.

Iklim birokrasi didefinisikan sebagai prosedural, hierarkis, struktur, perintah, regulasi, ketetapan, perhatian dan orientasi kekuasaan. Prosedur birokrasi tidak selalu melukai keterlibatan karyawan, justru dapat membangun fasilitas partisipasi dalam pembuatan keputusan, komunikasi dan kerja tim. Terdapat 2 tipe dalam birokrasi yaitu koersif dan enabling. Iklim birokrasi koersif, mencekik atau menahan kreatifitas karyawan, tetapi sebaliknya dengan iklim birokrasi enabling. Dalam jurnal ini berpendapat bahwa iklim birokrasi organisasi memiliki hubungan negatif dengan persepsi dalam partisipasi dalam pembutan keputusan, kerja tim dan komunikasi

Dukungan menunjukkan sebagai elemen kunci dalam iklim organisasi ketika pengujian persepsi karyawan dalam komunikasi. Hanya  dukungan dan komitmen secara signifikan memprediksi persepsi karyawan dalam komunikasi. Kecenderungan atitude dalam komitmen dan keberhasilan tugas yang memiliki hubungan kuat dengan kerja tim dibanding iklim inovatif. Atitude karyawan merupakan prediktor penting dalam persepsi keterlibatan karyawan. Komitmen diidentifikasikan sebagai atitude karyawan yang kompleks. Sehingga terdapat 3 komponen dalam komitmen organisasi, yaitu afektif, continuance, dan normatif